Considerações sobre a Reforma Trabalhista

Por Daniela Brum

Em vigor desde novembro de 2017, a Reforma Trabalhista já sofreu alterações, com a edição da Medida Provisória 808 de 14 de novembro de 2017.
As alterações trazidas com a Reforma e a Medida Provisória que a sucedeu compõem a maior atualização sofrida pela CLT ao longo de 74 anos e muitas empresas já colocaram em prática as inovações trazidas pela nova legislação, inclusive adotando novas modalidades de contratação.

As práticas adotadas pelas empresas e as rotinas de RH precisam ser revistas e adequadas à nova legislação.

“Todos os contratos de trabalho serão contemplados pela nova legislação”, disse o ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira, quando a lei foi sancionada. Isso quer dizer que quem já está trabalhando com a carteira assinada e quiser fatiar as férias em três períodos ou negociar um horário de almoço reduzido já pode fazê-lo.

Em outras palavras, o que aconteceu no passado, antes da entrada em vigor da nova lei, ainda será regido pela lei antiga, mas o que acontecer a partir do momento em que ela passou a vigorar, será avaliado sob a ótica da nova legislação.

No aspecto processual, a maioria dos juízes trabalhistas estão entendendo que as novas normas somente devem ser aplicadas para os processos que foram ajuizados já na vigência da nova lei, e aqueles que ainda tramitam, mas que foram ajuizados na vigência da lei antiga, serão julgados sob a ótica das normas processuais antigas.

As mudanças ainda não estão consolidadas.

O Tribunal Superior do Trabalho ainda terá de alterar muitas súmulas em razão da nova lei, e anda não se pronunciou quanto á reforma.

Os reflexos nas relações de trabalho e o impacto no número de ações trabalhistas somente serão melhor dimensionados com o passar do tempo, mas é crucial que as empresas busquem informações e se adaptem às alterações.

Veja abaixo algumas das principais mudanças com a reforma trabalhista:

Férias
Poderão ser fracionadas em até três períodos, mediante negociação, contanto que um dos períodos seja de pelo menos 15 dias corridos.
Fique atento: As férias não mais poderão ter início em véspera de feriados ou às sextas-feiras.

Tempo na empresa
Não são consideradas dentro da jornada de trabalho as atividades no âmbito da empresa como descanso, estudo, alimentação, interação entre colegas, higiene pessoal e troca de uniforme.

Intervalo para refeição
O intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos. Além disso, se o empregador não conceder intervalo mínimo para almoço ou concedê-lo parcialmente, a indenização será apenas sobre o tempo não concedido em vez de todo o tempo de intervalo devido.

Remuneração
O pagamento do piso ou salário mínimo não será obrigatório na remuneração por produção. Além disso, não mais integram o salário do trabalhador a ajuda de custo, o auxílio alimentação (vedado o pagamento em dinheiro), as diárias de viagem e os prêmios.

Transporte
O tempo despendido até o local de trabalho e o retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho.

Trabalho intermitente (por período)
O trabalhador poderá ser pago por período trabalhado. Ele terá direito a férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais. No contrato, deverá estar estabelecido o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do salário mínimo por hora ou à remuneração dos demais empregados que exerçam a mesma função.

O empregado deverá ser convocado com, no mínimo, três dias corridos de antecedência. No período de inatividade, pode prestar serviços a outros contratantes.

Trabalho remoto (home office)
Tudo o que o trabalhador usar em casa será formalizado com o patrão via contrato, como equipamentos e gastos com energia e internet, e o controle do trabalho será feito por tarefa. O trabalhador não terá direito a horas extras.

Negociação
Convenções e acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação. Assim, os sindicatos e as empresas podem negociar condições de trabalho diferentes das previstas em lei.
Acordos individualizados de livre negociação para empregados com instrução de nível superior e salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$ 5.531,31) prevalecerão sobre o coletivo.

Prazo de validade das normas coletivas
Nova regra
O que for negociado não precisará ser incorporado ao contrato de trabalho. Os sindicatos e as empresas poderão dispor livremente sobre os prazos de validade dos acordos e convenções coletivas, bem como sobre a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando expirados os períodos de vigência. E, em caso de expiração da validade, novas negociações terão de ser feitas.

Demissão por acordo
O contrato de trabalho poderá ser extinto de comum acordo, com pagamento de metade do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.

Contribuição sindical
A contribuição sindical passou a ser opcional, devendo o empregado autorizar o desconto.

Banco de horas
O banco de horas pode ser pactuado por acordo até mesmo tácito, desde que a compensação se realize no mesmo mês, ou por acordo individual escrito, se a compensação se der em até seis meses. Para bancos de hora com compensação anual, permanece a necessidade de acordo coletivo.

Rescisão contratual
A homologação da rescisão do contrato de trabalho pode ser feita na empresa, sendo facultada a presença de advogado ou de assistência sindical ao empregado.

Ações na Justiça
O trabalhador passou a ser obrigado a comparecer às audiências na Justiça do Trabalho, devendo pagar as custas para interpor nova ação, em caso de arquivamento. E, caso perca a ação, arcar com as custas do processo e com os honorários do advogado da empresa. Para os chamados honorários de sucumbência, devidos aos advogados da parte vencedora, quem perder a causa terá de pagar entre 5% e 15% do valor do pedido.
Além disso, o advogado terá que definir exatamente o que ele está pedindo, ou seja, o valor da causa na ação.
Haverá ainda punições para quem agir com má-fé, com multa de 1% a 10% da causa, além de indenização para a parte contrária. É considerada de má-fé a pessoa que alterar a verdade dos fatos, usar o processo para objetivo ilegal, gerar resistência injustificada ao andamento do processo, entre outros.

Diretora Jurídica da ACISF e sócia fundadora do escritório que leva seu nome. Profissional, com experiência de mais de 20 anos, que desenvolveu carreira na área jurídica, atuando na área trabalhista, prestando serviços de consultoria empresarial, na esfera preventiva e no contencioso judicial, para diversas empresas, de todos os portes, nos mais diversos segmentos da economia, incluindo multinacionais e empresas de capital aberto.
Especialista em Direito do Trabalho.