Considerações sobre a Reforma Trabalhista

Por Daniela Brum

Em vigor desde novembro de 2017, a Reforma Trabalhista já sofreu alterações, com a edição da Medida Provisória 808 de 14 de novembro de 2017.
As alterações trazidas com a Reforma e a Medida Provisória que a sucedeu compõem a maior atualização sofrida pela CLT ao longo de 74 anos e muitas empresas já colocaram em prática as inovações trazidas pela nova legislação, inclusive adotando novas modalidades de contratação.

As práticas adotadas pelas empresas e as rotinas de RH precisam ser revistas e adequadas à nova legislação.

“Todos os contratos de trabalho serão contemplados pela nova legislação”, disse o ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira, quando a lei foi sancionada. Isso quer dizer que quem já está trabalhando com a carteira assinada e quiser fatiar as férias em três períodos ou negociar um horário de almoço reduzido já pode fazê-lo.

Em outras palavras, o que aconteceu no passado, antes da entrada em vigor da nova lei, ainda será regido pela lei antiga, mas o que acontecer a partir do momento em que ela passou a vigorar, será avaliado sob a ótica da nova legislação.

No aspecto processual, a maioria dos juízes trabalhistas estão entendendo que as novas normas somente devem ser aplicadas para os processos que foram ajuizados já na vigência da nova lei, e aqueles que ainda tramitam, mas que foram ajuizados na vigência da lei antiga, serão julgados sob a ótica das normas processuais antigas.

As mudanças ainda não estão consolidadas.

O Tribunal Superior do Trabalho ainda terá de alterar muitas súmulas em razão da nova lei, e anda não se pronunciou quanto á reforma.

Os reflexos nas relações de trabalho e o impacto no número de ações trabalhistas somente serão melhor dimensionados com o passar do tempo, mas é crucial que as empresas busquem informações e se adaptem às alterações.

Veja abaixo algumas das principais mudanças com a reforma trabalhista:

Férias
Poderão ser fracionadas em até três períodos, mediante negociação, contanto que um dos períodos seja de pelo menos 15 dias corridos.
Fique atento: As férias não mais poderão ter início em véspera de feriados ou às sextas-feiras.

Tempo na empresa
Não são consideradas dentro da jornada de trabalho as atividades no âmbito da empresa como descanso, estudo, alimentação, interação entre colegas, higiene pessoal e troca de uniforme.

Intervalo para refeição
O intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos. Além disso, se o empregador não conceder intervalo mínimo para almoço ou concedê-lo parcialmente, a indenização será apenas sobre o tempo não concedido em vez de todo o tempo de intervalo devido.

Remuneração
O pagamento do piso ou salário mínimo não será obrigatório na remuneração por produção. Além disso, não mais integram o salário do trabalhador a ajuda de custo, o auxílio alimentação (vedado o pagamento em dinheiro), as diárias de viagem e os prêmios.

Transporte
O tempo despendido até o local de trabalho e o retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho.

Trabalho intermitente (por período)
O trabalhador poderá ser pago por período trabalhado. Ele terá direito a férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais. No contrato, deverá estar estabelecido o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do salário mínimo por hora ou à remuneração dos demais empregados que exerçam a mesma função.

O empregado deverá ser convocado com, no mínimo, três dias corridos de antecedência. No período de inatividade, pode prestar serviços a outros contratantes.

Trabalho remoto (home office)
Tudo o que o trabalhador usar em casa será formalizado com o patrão via contrato, como equipamentos e gastos com energia e internet, e o controle do trabalho será feito por tarefa. O trabalhador não terá direito a horas extras.

Negociação
Convenções e acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação. Assim, os sindicatos e as empresas podem negociar condições de trabalho diferentes das previstas em lei.
Acordos individualizados de livre negociação para empregados com instrução de nível superior e salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$ 5.531,31) prevalecerão sobre o coletivo.

Prazo de validade das normas coletivas
Nova regra
O que for negociado não precisará ser incorporado ao contrato de trabalho. Os sindicatos e as empresas poderão dispor livremente sobre os prazos de validade dos acordos e convenções coletivas, bem como sobre a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando expirados os períodos de vigência. E, em caso de expiração da validade, novas negociações terão de ser feitas.

Demissão por acordo
O contrato de trabalho poderá ser extinto de comum acordo, com pagamento de metade do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.

Contribuição sindical
A contribuição sindical passou a ser opcional, devendo o empregado autorizar o desconto.

Banco de horas
O banco de horas pode ser pactuado por acordo até mesmo tácito, desde que a compensação se realize no mesmo mês, ou por acordo individual escrito, se a compensação se der em até seis meses. Para bancos de hora com compensação anual, permanece a necessidade de acordo coletivo.

Rescisão contratual
A homologação da rescisão do contrato de trabalho pode ser feita na empresa, sendo facultada a presença de advogado ou de assistência sindical ao empregado.

Ações na Justiça
O trabalhador passou a ser obrigado a comparecer às audiências na Justiça do Trabalho, devendo pagar as custas para interpor nova ação, em caso de arquivamento. E, caso perca a ação, arcar com as custas do processo e com os honorários do advogado da empresa. Para os chamados honorários de sucumbência, devidos aos advogados da parte vencedora, quem perder a causa terá de pagar entre 5% e 15% do valor do pedido.
Além disso, o advogado terá que definir exatamente o que ele está pedindo, ou seja, o valor da causa na ação.
Haverá ainda punições para quem agir com má-fé, com multa de 1% a 10% da causa, além de indenização para a parte contrária. É considerada de má-fé a pessoa que alterar a verdade dos fatos, usar o processo para objetivo ilegal, gerar resistência injustificada ao andamento do processo, entre outros.